Heb je wel eens naar het WIJ- en WEL zijns niveau gekeken van jouw team of afdeling? Bij teams met een hoge WIJ gerichtheid is een hoger WEL zijns niveau. Waarom? Er is veel ‘vrije’ energie. Bij teams met een hoge IK gerichtheid mist de vrije energie! Door geroddel, afgunst, jaloezie, afschuiven, generaliseren, spelletjes, etc. De prestatie van dergelijke teams is doorgaans laag. Lees hier hoe dit te herkennen.

In het kader van ….’kijk eens wat verder’ schrijf ik een zestal artikelen over energielekkages in teams. Dit deel gaat over de Abilene Paradox. In het kort: Iedereen doet mee, maar niemand wil ’t echt. Soms zoeken medewerkers ergens een naam voor. Die is er. Lees dit artikel en je kent de anekdote over deze paradox en ziet gelijk ook wat er aan energie kan lekken in jouw organisatie of team.

Pijnlijke titel? Pijnlijk als het echt beter is (voor de leider als de leden). Wat ik bedoel is de leider die zichzelf als leider ziet, terwijl zijn of haar leiderschap al jaren ter discussie staat. Door cycli van enkele jaren waarin het personeelsbestand bijna ritueel wordt ververst blijft het leiderschap in stand. Telkens sluiten nieuwe medewerkers zich aan en nemen anderen afscheid. Lees hier waarom leiders ook vervangen moeten worden.

Incontinentie is het niet of nauwelijks kunnen ophouden van urine en/of ontlasting. Vervelend als je dit overkomt.
Bij Emotionele Incontinentie gaat het om overmatige emotionele ontlasting. Er wordt iets geraakt (op een dieper stuk van jezelf) waar je de controle over verliest. In dit artikel schrijf ik wat je kan doen als trainer/coach als het in een training gebeurd.

Het Conflict Model van Thomas en Kilmann wordt veel gebruikt door trainers en coaches waar het gaat om onderhandelen of plaatsbepaling in een relatie. Dit is deel 2 van mijn vergelijking met het OK Corral van Ernst. In wezen is het dezelfde theorie. Lees hier meer.

(Team) Coaching is een mooi vak. Het hebben van vaardigheden is een mooi begin. Nog mooier is als je jezelf goed kent en jezelf kunt ‘plaatsen’ in de context van een coach situatie. Het hebben van kennis van achtergronden kan van toepassing zijn voor jezelf en wie je begeleid. Ik heb in dit artikel het Conflict Model van Thomas en Kilmann gelegd naast het OK Corral van Ernst (TA). Goed om te weten dat twee verschillende theorieën in de kern hetzelfde betekenen. Hier mijn uitleg.

We zien bij escalatie dat het gedrag in de interactie zichzelf bevestigd ziet in het neerwaartse patroon. Het team zat al in fase waarin het niet meer terug kon. De leider werd op een zijspoor gezet. Als teamcoach kun je er dan alleen nog zijn in de verwerking van het proces van verlies. Lees hier meer details over de Escalatieladder en wat er met het team gebeurde.

Het verslaafde team (zo noemden ze het zelf) ontwikkelde in een dik jaar een patroon van ongezond gedrag. Toen we terugkeken naar het hele proces was er eigenlijk maar een klein voorval geweest dat niet helder benoemd werd en langzaam escaleerde tot een team met veel ellende. Dit artikel laat je stapsgewijs zien hoe de Escalatie Trap van Friedrich Glasl werkt en zijn beloop had.

De waarheid, wie heeft de waarheid? Twee strijdende partijen op zoek naar wat waar is. Ieder heeft er een. Wie blijft zoeken naar de waarheid vind misschien wat anders. Dit mooie verhaal gebruik ik graag in lezingen, trainingen en coaching. Een andere kijk op de waarheid.

Hij werkt altijd door. Hij werkt altijd lang. Hij toont geen vermoeidheid. Hij is altijd bezig. Hij is nooit ziek. Hij werkt zelfs in zijn vrije tijd. Hij is ook succesvol. Als hij faalt dan begint hij opnieuw.
Drivers en injuncties zijn termen uit de Transactionele Analyse. Ze helpen je om te begrijpen hoe onbewuste ‘ouderlijke boodschappen’ jouw leiderschap beïnvloeden. Analyses maken van deze boodschappen kan daarmee het bewustzijn vergroten om risico’s te mijden.