The Fearless Organisation Report 2024 (vertaald in Nederlands)

The Fearless Report 2024 (Nederlandse vertaling)

Inleiding

In 2024 deelden 11.143 individuen hun ervaring over psychologische veiligheid binnen hun teams, wat ongekende inzichten opleverde in de staat van werkculturen wereldwijd.

Bij The Fearless Organization Scan, gebaseerd op het baanbrekende onderzoek van Harvard Business School-professor Amy C. Edmondson (meer dan 25 jaar onderzoek), meten we psychologische veiligheid: het geloof dat je niet wordt gestraft of vernederd als je ideeën, vragen, zorgen of fouten deelt.

Onze wereldwijd erkende beoordeling, The Fearless Organization Scan, heeft sinds 2019 honderden organisaties ondersteund bij het verbeteren van hun teamdynamiek en prestaties.

Wat is Psychologische Veiligheid?

Psychologische veiligheid stelt individuen en teams in staat om open gesprekken te voeren, interpersoonlijke risico’s te nemen en te leren van fouten zonder angst.

Edmondsons baanbrekende onderzoek uit 1999 toonde aan dat psychologische veiligheid bij ziekenhuisteams leidde tot minder medische fouten.
In 2014 bevestigde Google’s Project Aristotle dat psychologische veiligheid de belangrijkste factor is voor team-effectiviteit.
Deze bevinding is sindsdien herhaaldelijk bevestigd door onder andere MIT, Singapore Management University en andere gerenommeerde instituten.

De Fearless Organization Scan

Onze gevalideerde vragenlijst bevat 7 vragen op een 7-puntsschaal en heeft een hoge betrouwbaarheid (Cronbach’s Alpha > 0,82).

We rapporteren:

• Een Psychological Safety Index (PSI) (totaalscore)
• Vier subscores:
  • Bereidheid om te helpen
  • Inclusie & Diversiteit
  • Houding tegenover risico en fouten
  • Open gesprekken

De scores worden gepresenteerd aan de hand van de mediaan (centrale tendens) en gemiddelde positieve en negatieve afwijkingen om variatie inzichtelijk te maken.

In 2024 analyseerden we 11.143 wereldwijde reacties, inclusief variabelen zoals:

• Land
• Geslacht
• Generatie
• Sector
• Introvert/Extravert
• Leiderschapspositie
• Dienstjaren

Executive Summary (Samenvatting)

In 2024 ontvingen we 11.143 reacties op onze gratis enquête, waarin deelnemers hun beleving van psychologische veiligheid binnen hun directe team beoordeelden.

Psychologische veiligheid is een interpersoonlijk construct.
Je zult merken dat sommige vragen in de eerste persoon zijn geformuleerd, bijvoorbeeld:

• “Wanneer ik samenwerk met leden van dit team, worden mijn unieke vaardigheden en talenten gewaardeerd en benut.”

Andere vragen zijn in de derde persoon gesteld, bijvoorbeeld:

• “Leden van dit team kunnen moeilijke kwesties bespreekbaar maken.”

Op basis van de resultaten van de 7 vragen rapporteren we:

• een algemene score: de Psychological Safety Index (PSI),
• én vier subscores:
  • Bereidheid om te helpen
  • Inclusie & Diversiteit
  • Houding tegenover risico’s en fouten
  • Open gesprekken

De scores worden berekend op basis van:

• de mediaan (de centrale waarde in de dataset),
• en de gemiddelde positieve en negatieve afwijkingen, om de spreiding in antwoorden inzichtelijk te maken.

Daarnaast verzamelden we demografische gegevens van de deelnemers, zoals:

• Land
• Geslacht
• Generatie
• Sector/branche
• Introvert of extravert
• Leiderschapsrol
• Aantal jaren werkzaam bij de organisatie

De zeven vragen waarop de scan is gebaseerd:

• Het is moeilijk om andere teamleden om hulp te vragen.
• Niemand binnen dit team zou opzettelijk mijn inspanningen ondermijnen.
• Tijdens het samenwerken met dit team worden mijn unieke vaardigheden en talenten gewaardeerd en benut. (Bereidheid om te helpen)
• Mensen binnen dit team wijzen anderen soms af vanwege hun anders-zijn. (Inclusie & Diversiteit)
• Als je een fout maakt in dit team, wordt dat vaak tegen je gebruikt.
• Het is veilig om risico’s te nemen binnen dit team. (Houding tegenover risico & fouten)
• Leden van dit team zijn in staat om moeilijke onderwerpen bespreekbaar te maken. (Open gesprekken)

Technische Begrippen Uitgelegd

• Psychological Safety Index (PSI):
  De algemene score die wordt berekend op basis van de antwoorden in de vragenlijst, en die aangeeft hoe de psychologische veiligheid binnen een team of organisatie wordt ervaren.
• Mediaan:
  Een statistische maat die de middelste waarde weergeeft wanneer alle antwoorden op volgorde zijn gezet. De mediaan geeft inzicht in de typische ervaring binnen de groep.
• Gemiddelde Positieve Afwijking:
  De gemiddelde mate waarin scores boven de mediaan uitstijgen, wat variatie laat zien bij de meer positieve ervaringen.
• Gemiddelde Negatieve Afwijking:
  De gemiddelde mate waarin scores onder de mediaan vallen, waarmee variatie wordt getoond bij de minder positieve ervaringen.

Algemene Resultaten

• Aantal reacties (N): 11.143
• PSI mediaan: 73

Subscores:

• Bereidheid om te helpen: 76
• Inclusie & Diversiteit: 71
• Houding tegenover risico en fouten: 71
• Open gesprekken: 86

Wie Voelt Zich Veilig?

Psychologische Veiligheid en Demografie

Psychologische Veiligheid en Dienstjaren: Hoe langer je blijft, hoe veiliger je je voelt

Psychologische veiligheid wordt vaak beïnvloed door factoren als bekendheid, vertrouwen en organisatiecultuur.
Uit de data blijkt een duidelijke trend: psychologische veiligheid neemt toe naarmate medewerkers langer bij een organisatie werken.

Belangrijkste bevindingen:

• Nieuwe medewerkers (< 6 maanden): mediaan PSI = 72
• 6–12 maanden in dienst: PSI = 69 (laagste punt)
• 1–2 jaar: PSI = 70
• 2–5 jaar: PSI = 72
• 5–10 jaar: PSI = 74
• 10+ jaar: PSI = 76 (hoogste score)

De grootste groep respondenten had 2–5 jaar dienstverband (1.894 reacties), gevolgd door 10+ jaar dienstverband (1.825 reacties).

Wat betekent dit?
Psychologische veiligheid wordt opgebouwd over tijd. Vertrouwen, kennis van teamdynamiek en het opbouwen van relaties dragen daaraan bij.
Het eerste jaar is het moeilijkst: nieuwe medewerkers ervaren dan de laagste psychologische veiligheid.

Gevolgen voor Organisaties

1. Overbrug het gat in psychologische veiligheid voor nieuwe medewerkers:

• Besteed extra aandacht aan onboarding.
• Creëer een cultuur waarin vragen stellen en fouten maken direct vanaf het begin veilig is.

2. Realiseer dat psychologische veiligheid tijd kost:

• Leiders moeten actief investeren in vertrouwen en openheid, vooral in de eerste twee jaar van een dienstverband.

3. Gebruik medewerkers met een lange staat van dienst als rolmodellen:

• Ervaren medewerkers kunnen nieuwkomers ondersteunen en een veilige sfeer helpen bevorderen.

Belangrijkste conclusie:
Psychologische veiligheid groeit niet vanzelf. De eerste maanden zijn kritisch – juist dan is bewuste aandacht essentieel.

Psychologische Veiligheid en Persoonlijkheid:

Geen Verschil Tussen Introverten en Extraverten?

Volgens traditionele opvattingen zou je kunnen denken dat extraverten – mensen die vaak spraakzamer en sociaal zijn – zich veiliger voelen om zich uit te spreken dan introverten, die meer terughoudend kunnen zijn.
Maar de data uit de Fearless Organization Scan vertelt een ander verhaal.

Belangrijkste bevindingen:

• Introverten en extraverten rapporteerden bijna gelijke mediane scores op de PSI:
  • Introverten: PSI = 72
  • Extraverten: PSI = 73
• Respondenten die hun persoonlijkheidstype niet opgaven, hadden een iets lagere PSI: 71.
• Verdeling van reacties:
  • 1.004 introverten
  • 783 extraverten
  • 416 onbekend

Wat betekent dit?

Op het eerste gezicht lijkt het verrassend: je zou verwachten dat extraverten zich veiliger voelen bij het delen van ideeën of risico’s nemen.
Maar de gelijke scores laten zien dat persoonlijkheid niet bepalend is voor psychologische veiligheid.
Andere factoren, zoals leiderschapsgedrag, teamnormen en organisatiecultuur, blijken veel belangrijker te zijn.

Ook het idee dat introverten automatisch minder veilig zouden voelen, klopt niet.
Hoewel introverten misschien minder vaak spreken, betekent dit niet dat zij zich minder veilig voelen om dat te doen.

Aan de andere kant ervaren extraverten, ondanks hun uitbundigheid, ook niet per se méér veiligheid. Mogelijk zijn ze ook gevoelig voor oordelen of angst om als dominant te worden gezien.

De groep met onbekend persoonlijkheidstype vertoonde vergelijkbare patronen, wat verder bevestigt dat persoonlijkheid niet de bepalende factor is.

Gevolgen voor Organisaties

1. Focus niet op persoonlijkheid, maar op cultuur:

• Omdat introverten en extraverten zich even veilig voelen, moeten organisaties niet sturen op karaktereigenschappen, maar op het creëren van een cultuur waarin iedereen zich kan uitspreken.

2. Waardeer verschillende participatiestijlen:

• Verschillende persoonlijkheden dragen anders bij.
• Faciliteer uiteenlopende manieren van participeren: schriftelijke input, kleine groepsgesprekken, anonieme bijdragen, live gesprekken.

3. Waak voor onbewuste voorkeur voor ‘luidheid’:

• Teams moeten alert zijn dat spraakzaamheid niet gelijkgesteld wordt aan invloed.
• Zowel stille als spraakzame bijdragen verdienen evenveel aandacht.

Belangrijkste conclusie:
Psychologische veiligheid gaat niet over persoonlijkheid, maar over teamcultuur.
Introvert of extravert – het is de kwaliteit van de omgeving die bepaalt of mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken.

Psychologische Veiligheid en Gender:

Een Verdeelde Ervaring

Psychologische veiligheid wordt niet door iedereen gelijk ervaren, en de data van de Fearless Organization Scan bevestigt dit.
Met in totaal 2.496 reacties zien we duidelijke verschillen in de ervaren psychologische veiligheid tussen verschillende gendergroepen.

Belangrijkste bevindingen:

• Mannen rapporteerden de hoogste mediane score voor psychologische veiligheid: PSI = 76.
• Vrouwen rapporteerden een lagere mediane score: PSI = 71.
• Non-binaire respondenten rapporteerden de laagste score: PSI = 59. (Let op: kleine steekproef, slechts 32 reacties.)
• Respondenten die hun gender niet wilden opgeven hadden een mediane PSI van 63.

Wat betekent dit?

Het verschil van 5 punten tussen mannen en vrouwen wijst op een ongelijke beleving van veiligheid in organisaties.
Vrouwen ervaren mogelijk meer druk, meer kritiek of werkculturen die minder uitnodigen tot openheid en risico nemen.
Dit sluit aan bij breder onderzoek waarin wordt aangetoond dat vrouwen vaak meer moeite ervaren om zich uit te spreken en fouten toe te geven.

Voor non-binaire personen is de situatie nog zorgwekkender. Ondanks de kleine steekproef wijst de veel lagere score op grote obstakels voor inclusie, openheid en risicobereidheid, mogelijk veroorzaakt door misgendering, uitsluiting of discriminatie.

Ook mensen die hun gender niet wilden opgeven scoren lager dan gemiddeld. Dat kan duiden op gevoelens van onveiligheid of angst om hun identiteit zichtbaar te maken in de werkomgeving.

Gevolgen voor Organisaties

1. Aanpakken van gendergebonden barrières:

• Onderzoek hoe gendernormen en (onbewuste) vooroordelen van invloed zijn op de werkcultuur.
• Leiders moeten actief werken aan omgevingen waar vrouwen en genderdiverse medewerkers zich veilig, gewaardeerd en gehoord voelen.

2. Inclusiviteit verder denken dan de binaire genderindeling:

• Psychologische veiligheid moet óók ruimte maken voor LGBTQ+ medewerkers.
• Investeer in genderneutrale taal, zichtbare representatie en trainingen over bias en micro-agressies.

3. Bevorder open gesprekken over psychologische veiligheid:

• Creëer veilige dialoogruimtes waar iedereen – ongeacht gender – zijn ervaringen kan delen.
• Combineer kwantitatieve scores (zoals PSI) met kwalitatieve feedback om specifieke barrières beter te begrijpen.

Belangrijkste conclusie:
Psychologische veiligheid is géén uniforme ervaring.
Gender speelt een grote rol in hoe veilig mensen zich voelen op de werkvloer.
Organisaties die dit negeren, lopen risico op verlies van innovatiekracht, betrokkenheid en talent.

Psychologische Veiligheid Over Generaties Heen:

Een Consistente Ervaring

In gesprekken over werkcultuur worden vaak generatieverschillen benadrukt – zoals in communicatie, waarden of leiderschapsstijlen.
Maar als het gaat om psychologische veiligheid, laat de Fearless Organization Scan zien dat generatieverschillen nauwelijks een rol spelen.

Belangrijkste bevindingen:

• Psychologische veiligheid is opmerkelijk consistent tussen generaties.
• Medewerkers geboren tussen:
  • 1997–2012 (Gen Z),
  • 1980–1996 (Millennials),
  • 1965–1979 (Generatie X) en
  • 1946–1964 (Babyboomers)
    rapporteerden allemaal een mediane PSI van 72.
• Deze consistentie geldt zowel voor de grootste groepen (Millennials: 1.517 reacties; Gen X: 1.027 reacties) als voor kleinere groepen (Gen Z: 308 reacties; Babyboomers: 169 reacties).
• De kleinste groep, geboren tussen 1928–1945 (Silent Generation), rapporteerde een lagere PSI van 58, maar deze groep bestond slechts uit 14 respondenten, dus dit cijfer is statistisch niet betrouwbaar.

Wat betekent dit?

De data daagt het idee uit dat jongere of oudere medewerkers zich wezenlijk anders zouden voelen op het gebied van psychologische veiligheid.
Als jongere medewerkers door gebrek aan ervaring minder veilig zouden zijn, of oudere medewerkers terughoudender in het moderne werkklimaat, dan zouden we duidelijke verschillen zien. Dat is niet het geval.

Dit suggereert dat psychologische veiligheid niet afhankelijk is van leeftijd, maar van de kwaliteit van de werkcultuur:
Een cultuur die openheid, inclusie en het nemen van risico’s zonder angst ondersteunt, zorgt voor veiligheid bij alle leeftijden.

Gevolgen voor Organisaties

1. Vermijd het overdrijven van generatieverschillen:

• Aangezien psychologische veiligheid gelijk is over generaties, moeten organisaties minder focussen op stereotypen, en meer op het creëren van inclusieve teamculturen.

2. Bouw psychologische veiligheid via gedeelde ervaring, niet via leeftijd:

• Of iemand nu net start of bijna met pensioen gaat: hoe iemand wordt behandeld in het team, bepaalt de ervaring van veiligheid.

3. Stimuleer intergenerationele kennisdeling:

• Hoewel de PSI gelijk is, kunnen verschillende generaties andere manieren hebben om bij te dragen.
• Mentorschap, reverse mentoring (jong leert oud en omgekeerd) en samenwerking tussen generaties kunnen de werkcultuur verder versterken.

Belangrijkste conclusie:
Psychologische veiligheid is geen generatiekloof, maar een gedeelde ervaring.
Als organisaties investeren in inclusieve en open teamculturen, blijft psychologische veiligheid stabiel voor iedereen – ongeacht leeftijd.

Psychologische Veiligheid en Leiderschap:

Een Duidelijk Voordeel voor Leiders

Leiderschap speelt een cruciale rol in het creëren van psychologische veiligheid, maar heeft het feit dat iemand leider is ook invloed op hoe veilig hij of zij zich voelt?
De data uit de Fearless Organization Scan suggereert dat dat inderdaad zo is: leiders rapporteren een hogere psychologische veiligheid dan niet-leiders of medewerkers met een onduidelijke rol.

We vroegen deelnemers:

Ben je werkzaam in een leiderschapspositie?

Belangrijkste bevindingen:

• Leiders rapporteerden de hoogste mediane score: PSI = 74.
• Niet-leiders hadden een lagere mediane score: PSI = 69.
• Mensen die hun rol niet konden definiëren (bijvoorbeeld door een informele functie of onduidelijkheid) rapporteerden ook een PSI van 69.
• Grootste groepen:
  • Leiders: 1.610 reacties
  • Niet-leiders: 1.032 reacties
  • Onbekende positie: 393 reacties

Wat betekent dit?

Het verschil van 5 punten tussen leiders en niet-leiders suggereert dat leiders zich veiliger voelen om zich uit te spreken, risico’s te nemen en fouten toe te geven.
Dat is logisch: leiders hebben vaak meer invloed, autoriteit en zeggenschap, waardoor het perceived risk lager is.

Niet-leiders en medewerkers met een onduidelijke positie voelen zich minder veilig.
Dit kan komen door:

• Minder invloed op besluitvorming,
• Onzekerheid over hoe hun input ontvangen wordt,
• Of het ontbreken van duidelijke verwachtingen over hun bijdrage.

Opvallend is dat mensen die hun positie niet konden definiëren (bijvoorbeeld in een hybride of onduidelijke rol) dezelfde lage score hebben als niet-leiders.
Dit wijst erop dat rolonzekerheid een extra barrière vormt voor psychologische veiligheid.

Gevolgen voor Organisaties

1. Leiders moeten hun psychologische veiligheid-voorsprong erkennen:

• Omdat leiders zich veiliger voelen, onderschatten ze soms hoe risicovol het kan zijn voor anderen om zich uit te spreken.
• Leiders moeten actief uitnodigen tot participatie, kwetsbaarheid normaliseren en structuren creëren waarin iedereen gehoord wordt.

2. Verminder het gat tussen leiders en niet-leiders:

• Het verschil in PSI wijst op machtsdynamieken.
• Organisaties moeten actief zorgen dat medewerkers zich veilig voelen om bij te dragen, ongeacht hun positie.

3. Zorg voor duidelijkheid over rollen en verwachtingen:

• Onzekerheid over je rol vermindert psychologische veiligheid.
• Zorg voor heldere taakafspraken, duidelijke besluitvormingsprocessen en een veilige ruimte voor inbreng.

Belangrijkste conclusie:
Psychologische veiligheid mag geen privilege zijn van leiders.
Organisaties moeten ervoor zorgen dat iedereen – ongeacht functie of positie – zich veilig voelt om zich uit te spreken, risico’s te nemen en mee te bouwen aan de organisatiecultuur.

Doe Mee aan

The Fearless Report 2025

Wij nodigen jouw organisatie uit om deel te nemen aan ons volgende jaarlijkse rapport, om wereldwijd meer inzicht te krijgen in de dynamiek van psychologische veiligheid en om de werkcultuur verder te verbeteren.
Deelname is eenvoudig, vertrouwelijk en levert waardevolle inzichten op voor jouw teams.

Wat ontvang je als deelnemer?

• Inzicht in belangrijke risicogebieden én sterke punten binnen jouw organisatie.
• Op bewijs gebaseerde aanbevelingen om psychologische veiligheid te versterken.
• Mogelijkheid om jouw organisatie te vergelijken met wereldwijde benchmarks per sector.

Draag bij aan The Fearless Report
Word onderdeel van de grootste wereldwijde meting van psychologische veiligheid en lever een bijdrage aan The Fearless Report 2025.

Meer informatie en aanmelden:
https://fearlessorganizationscan.com/engage/how-fearless-is-your-organization?utm_source=report-2024&utm_medium=referral

Gebaseerd op: The Fearless Report 2024, The Fearless Organization, Amy C. Edmondson.

Deze publicatie is vertaald met behulp van ChatGPT en gecheckt.