Ongezonde Teams: De disbalans
Heb je je stethoscoop bij je? Iemand in een groep die ik begeleid vroeg dit. Ik snapte het niet direct, maar ze refereerde aan een oud artikel van mij op mijn blog uit 2013. Dit inspireerde me direct om dat artikel nog eens te publiceren.
Waar gebruik je een stethoscoop voor? Die gebruik je bijvoorbeeld om naar het hart te luisteren…Je gebruikt het voor nader onderzoek. Zo ook de metafoor voor het luisteren naar de hartslag bij teams in ontwikkeling.
Nader onderzoek bij mensen (lees ook teams) vraagt om verschillende vaardigheden en kennis van de diagnostiek en het vaststellen pathologie. De stukjes die ik schrijf over Ongezonde Teams op dit blog gaan over mijn (team) werk vanuit 3DMens. Veel teams willen uiteraard liever Gezond zijn.
Soms heb ik een (virtuele) stethoscoop nodig om te luisteren naar de hartslag van een team.
Pathologie en disbalans
Voorbeeld: de nieuwe manager voelde zich niet welkom. De medewerkers hadden liever de oude nog langer gehad, maar die was op eigen verzoek overgestapt naar een nieuwe uitdaging. De manier waarop de medewerkers dit ‘afreageerde’ op de nieuwe manager was die van uitsluiting. Er ontstond een disbalans met voeding voor pathologie. De medewerkers gingen in ‘overtreding’ door hun eigen gedrag te rechtvaardigen en de eigen normen te projecteren op medewerkers die kozen voor de manager. De manager liet het er niet bij zitten en deed meerdere pogingen de onderstroom met de onvrede te benoemen. De onrust was lastig te benoemen, want de medewerkers hadden nooit geleerd hier volwassen mee om te gaan. Met tussenkomst van een externe begeleider werd al snel de vinger op de zere plek gelegd. De nieuwe manager was ‘zomaar’ geplaatst en de medewerkers voelden zich niet betrokken in dat proces. Het ‘niet welkom voelen’ van de manager was voelbaar geweest door de uitsluiting. En dit terwijl die betrokkenheid waarin ze zich niet serieus genomen voelden nooit ter sprake was geweest.
De begeleider ging niet akkoord met een simpele ‘sorry’. Om duurzaam een gezond team te worden moest er ook de schuld ingelost worden. Dit betekende dat het systeem ‘schadevrij’ verder kan, daar is wel wat meer voor nodig, want anders blijft de pathologie aanwezig. De schade werd hersteld met een nieuw welkom en een oprechte naleving van de welkomst- regels. De medewerkers leerden zichzelf en elkaar daarin weer te zien. Veel elementen van de onbalans werden benoemd en met juiste coaching constructief opgepakt.
Voor vandaag? Hoe was jouw welkom (in je team/afdeling) en hoe werkte dat door in je functioneren?
Reactie? Stuur naar info@3dmens.nl.